Was sagt die Forschung zum Testen?

Willkommen im Maschinenraum von Master International. Jetzt ist es an der Zeit, über die DNA von Testtools zu sprechen. Wir werden ganz fachmännisch und tauchen in die Wissenschaft dahinter ein. Denn was sagt die Forschung tatsächlich über das Testen aus? 

Lässt sich Persönlichkeit messen? Können wir sinnvolle Aussagen darüber treffen, welche Methoden wirtschaftlich sinnvoll sind und langfristig den größten Nutzen für das Unternehmen bringen? Ist es möglich herauszufinden, welche Methoden am validesten sind? All das erklären wir in diesem Artikel. 

Benötigen Sie eine Auffrischung der Konzepte von Validität und Reliabilität?

Welches ist das valideste Testtool?

Hier konzentrieren wir uns vor allem auf die Grundlagen von Persönlichkeitstests und kognitiven Tests. Wir beginnen mit Letzterem. 

Mit kognitiven Tests messen wir den sogenannten G-Faktor. Es sind unsere allgemeinen kognitiven Fähigkeiten, die definieren, wie gut wir Komplexität bewältigen können. Der kognitive Test misst also nicht, was Sie gelernt haben, sondern Ihre Fähigkeit, komplexe Aufgaben zu lösen. 

Tauchen Sie in diesem Artikel in kognitive Tests ein.

Die Forschung der letzten 100 Jahre zeigt es deutlich: Ein kognitiver Test ist das wirksamste Instrument, um den beruflichen Erfolg vorherzusagen. Dennoch wählen Personalverantwortliche Rekrutierungsmethoden oft auf der Grundlage von Intuition, Tradition und Erfahrung. Nicht auf der Grundlage datenbasierter Forschung (Fisher et al., 2020). 

Lassen Sie uns also tiefer in die Daten eintauchen und sehen, was uns die Forschung tatsächlich sagt.

Was sagen uns die Studien von Schmidt & Hunter?

Seit Schmidt & Hunter 1998 ihre bahnbrechende Metastudie „The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology“ veröffentlichten, herrscht unter Forschern Einigkeit über die Antwort: Kognitive Tests sind die zuverlässigste Methode, um beruflichen Erfolg vorherzusagen. Neueste Forschungsergebnisse belegen, dass sich beruflicher Erfolg mit einem kognitiven Test (im Englischen: GMA-Test) mit einer Korrelation von bis zu 0,65 vorhersagen lässt (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

Was bedeutet das eigentlich? Hier kommt die Kriteriumsvalidität ins Spiel. Wir verwenden die Kriteriumsvalidität, um die Genauigkeit einer Methode zu bestimmen. Wenn der Test wiederholt eine hohe Leistung vorhersagen kann, weist er eine hohe Korrelation auf. Das bedeutet hohe Validität – wir können den Testergebnissen vertrauen. 

Es besteht eine signifikante Korrelation zwischen dem Testergebnis und der tatsächlichen Leistung im Job. Die Kriteriumsvalidität wird mit einer Zahl zwischen 0 und 1 gemessen. Je höher, desto besser. 

Lesen Sie in diesem Artikel mehr über die Kriteriumsvalidität. 

Kommen wir zurück zu Schmidt & Co. Frank Schmidt hat in verschiedenen Forschungskoalitionen und aus unterschiedlichen Blickwinkeln die Validität des kognitiven und logischen Tests untersucht. Oder des GMA-Tests, wie ihn viele auch nennen.

In der Zusammenarbeit von Schmidt, Oh & Shaffer aus dem Jahr 2016, in der sie die Metaanalyse von 1998 aktualisierten und 100 Jahre Forschung zusammenfassten, festigten sie die Überlegenheit kognitiver und logischer Tests. Dabei stellten sie fest, dass sich bei der Kombination eines kognitiven Tests mit einem Persönlichkeitstest eine Korrelation von 0,78 ergibt (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

Gleichzeitig zeigte die Studie, dass andere Methoden, wie z. B. eine stärker auf Lebensläufen basierende Rekrutierung, Schwierigkeiten haben, mit kognitiven Tests oder Tests im Allgemeinen zu konkurrieren. Persönlichkeitstests weisen eine Korrelation von soliden 0,40 auf, während bei der Rekrutierung nach Berufserfahrung eine Korrelation von 0,10 erreicht wird. Das Alter als Auswahlparameter ergibt eine Validität von 0 (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

Andere aktuelle Studien zeigen sowohl über Grenzen als auch über Berufsarten hinweg dasselbe klare Bild (Le & Schmidt, 2006, Salgado et al., 2003).

Was sagen die Kritiker?

Trotz der massiven und höchst konsistenten Forschung gab und gibt es über die Jahre Kritik an den Studien von Schmidt & Co. Viele kritisieren die Studie aus dem Jahr 2016, da sie nie veröffentlicht und somit einem Peer-Review unterzogen wurde. Dennoch wird sie immer wieder verwendet.

Ein Teil der Kritik richtet sich gegen die statistische Korrektur von Schmidt & Co. Auch die Art und Weise, wie Schmidt und Hunter die verschiedenen Methoden beschreiben und definieren, wird hinterfragt. So sei beispielsweise das strukturierte Interview fast ein Fragebogen.

Die Kritik richtet sich daher eher gegen die Methodik als gegen die Ergebnisse selbst und kommt aus der Forschung. Auch in der Praxis selbst gibt es Vorbehalte. Manche verzichten auf den kognitiven Test, weil er elitär klingt.

Erfahren Sie mehr über Charakter- und kognitive Tests und warum es nicht um Eliten, sondern um die Verwaltung von Potenzialen geht.

Was sagt die Forschung über Persönlichkeitstests?

Wenn es um Persönlichkeitstests geht, gibt es sowohl Befürworter als auch Kritiker. Die kritischsten Stimmen gehen sogar so weit zu sagen, dass man mit Persönlichkeitstests das Verhalten einer Person überhaupt nicht vorhersagen könne und dass ein Test nichts über die Persönlichkeit aussage. Stattdessen stigmatisiere er. 

Diese Einstellungen basieren auf der Annahme, dass wir Menschen keinen stabilen Kern haben. Persönlichkeit ist vielmehr eine Illusion und ein flüchtiges, soziales Konstrukt. Wir haben überhaupt keine stabilen Persönlichkeitsmerkmale, und daher gibt es nichts, was unser Verhalten vorhersagen könnte, da es keinen stabilen Kern gibt, den man messen könnte. Die Forschung hat uns jedoch gezeigt, dass die Realität anders aussieht.

Persönlichkeit lässt sich messen. Studien zeigen, dass eine Grundprämisse bestehen bleibt. Ab etwa 30 Jahren verfügen wir über Grundstrukturen, die sich nicht radikal und plötzlich ändern (Costa, McCrae & Löckenhoff, 2019). Das heißt nicht, dass die Persönlichkeit statisch ist, denn das ist sie ganz sicher nicht. Sie ist stabil, aber nicht statisch. Wir werden von den Ereignissen des Lebens geprägt.

Unabhängig von unseren Überzeugungen können wir uns der Tatsache nicht entziehen, dass Tests kein vollständiges Bild liefern. Aber sie sind ein wirksames Mittel, um uns ein wenig näher zu kommen. Im Grunde geht es darum, etwas sehr Komplexes – das Menschsein – konkret zu machen. Dabei hilft uns der Persönlichkeitstest. So können wir darüber sprechen und unser Verhalten konzeptualisieren. 

Lesen Sie mehr darüber, wie Sie den Persönlichkeitstest optimal in Ihrer Arbeit einsetzen und Fallstricke vermeiden.

Was ist das Big Five-Modell?

Wenn es um die Entwicklung von Persönlichkeitstests geht, tendieren die meisten Menschen heute zum Fünf-Faktoren-Modell, im Englischen „Big Five“. Dabei handelt es sich um ein empirisch entwickeltes Modell, das die fünf Faktoren bzw. Charaktereigenschaften beschreibt, die jeder von uns in mehr oder weniger starkem Ausmaß besitzt.

Die fünf Faktoren sind:

Nutzenanalyse – Der Wert der Personalbeschaffung

Nun kommen wir zur großen Frage: Warum ist es überhaupt wichtig, die Arbeitsleistung vorhersagen zu können? Warum ist es überhaupt wichtig, die Arbeitsleistung vorhersagen zu können?

Ganz einfach, weil schlechte Ergebnisse Unternehmen teuer zu stehen kommen. Basierend auf langjähriger Forschung können wir mit einer (nicht ganz einfachen, aber dennoch verständlichen) Berechnung ermitteln, wie wirtschaftlich vorteilhaft die einzelnen Rekrutierungsmethoden im Verhältnis zu den anderen sind. Kurz gesagt: Wie viel Geld kann ein Unternehmen sparen, wenn es eine Rekrutierungsmethode einer anderen vorzieht? Dies nennt man Nutzenanalyse. 

Die Nutzenanalyse hat ihre Wurzeln in der Psychologie und den Wirtschaftswissenschaften (Sturman, 2003) und berechnet die durchschnittliche Verbesserung der Arbeitsleistung in Abhängigkeit von der Rekrutierungsmethode. Wie viel ist sie in Dollar und Cent wert?

Berechnen Sie den Gewinn aus der guten Miete selbst

Stellen wir uns ein kurzes Szenario vor: Sie müssen einen Mitarbeiter für eine Stelle mittlerer Komplexität und einem Jahresgehalt von 500.000 DKK einstellen. Sie erwarten, dass der neue Mitarbeiter zwei Jahre im Unternehmen bleibt. Sie haben die Wahl zwischen einem kognitiven und einem strukturierten Interview. 

Wenn Sie sich für den kognitiven Test entscheiden, erzielen Sie im Durchschnitt eine um 11 % höhere Arbeitsleistung. Umgerechnet in Kronen und Öre bedeutet dies einen erwarteten Gewinn von 130.000 DKK – im Vergleich zur Einstellung mit einem strukturierten Interview. Ganz einfach, weil Sie mit einem kognitiven Test eine höhere Arbeitsleistung erzielen als mit einem strukturierten Interview. 

Holen Sie sich Hilfe bei der besseren Personalbeschaffung durch Daten

Dieser Artikel soll Ihnen einen Einblick in die Grundlagen des Testens geben und Sie durch die Forschung führen. Testen ist ein komplexes Thema. Daher ist es wichtig, die wissenschaftlichen Grundlagen zu kennen, um beurteilen zu können, ob Sie die Tests erhalten, die für Ihr Unternehmen und Ihre Situation den größten Nutzen bringen. 

Verschaffen Sie sich einen Überblick über unsere verschiedenen Testtools, die Ihnen bei der besseren Rekrutierung helfen können. 

Wenn Sie wissen möchten, welches Testing-Tool für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist, können Sie mit unserer kostenlosen Checkliste die wichtigsten Fragen an sich selbst und Ihren Testing-Anbieter stellen. 

So wählen Sie Tests aus

Sie rekrutieren und entwickeln. Sie testen Mitarbeiter. Sie wissen, dass es funktioniert. Aber wissen Sie auch, ob Ihr Testtool das Beste für Ihr Unternehmen ist? Gibt es bessere Lösungen? Hier sind die wichtigsten Fragen, die Sie sich selbst oder Ihrem Testanbieter stellen sollten. Prüfen Sie, ob Sie das richtige Testtool haben.

Kürze steht hier unsere Checkliste zum Downlod bereit 

Quellen

Fisher et al., 2020: Auswahlmythen – eine konzeptionelle Replikation der Überzeugungen von HR-Experten über effektive Personalpraktiken in den USA und Kanada. Peter A. Fisher, Stephen D. Risavy, Chet Robie, Cornelius J. König, Neil D. Christiansen, Robert P. Tett und Daniel V. Simonet (2020). 

Schmidt, Oh & Shaffer, 2016:  Die Gültigkeit und Nützlichkeit von Auswahlmethoden in der Personalpsychologie: praktische und theoretische Implikationen von 100 Jahren Forschungsergebnissen. Schmidt, FL, Oh, IS, & Shaffer, JA (2016).

Le & Schmidt, 2006:  Korrektur indirekter Bereichseinschränkungen in Metaanalysen: Test eines neuen metaanalytischen Verfahrens. Le, H., & Schmidt, FL (2006). Psychologische Methoden, 11(4), 416–438. https://doi.org/10.1037/1082-989X.11.4.416

Salgado et al., 2003:   Eine metaanalytische Studie zur allgemeinen Validität geistiger Fähigkeiten für verschiedene Berufe in der Europäischen Gemeinschaft. SALGADO, J., ANDERSON, N., MOSCOSO, S., BERTUA, C., De Fruyt, F., & ROLLAND, J. (2003). JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY, 88(6), 1068–1081.

Costa, McCrae und Löckenhoff, 2019:  Persönlichkeit im Laufe des Lebens. Costa, P., McCrae, RR, & Löckenhoff, CE (2019). Annual Review of Psychology, 70, 423-448. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-010418-103244 

Sturman, 2003: Nutzenanalyse: Definition und Geschichte. Sturman, C, M., (2003). The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Band 44(2): 109-116