Nutzen Sie Tests für Ihre Voranalyse und finden Sie den richtigen Kandidaten
Soll der Kandidat dem Team entsprechen? Oder andere Bereiche abdecken – sowohl fachlich als auch persönlich? Testen Sie Vorgesetzte und Kollegen, damit Sie wissen, in welcher Kultur der neue Mitarbeiter arbeiten wird.
Die Rekrutierung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters kann zeitaufwendig sein. Setzen Sie jedoch Daten ein und gehen Sie strategisch vor, können Sie den Prozess tatsächlich mit großem Erfolg effizienter gestalten. Voraussetzung ist eine gründliche Voranalyse.
In diesem Artikel gehen wir näher ein auf:
Die wichtige datenbasierte Voranalyse
Die Voranalyse qualifiziert, beschleunigt und optimiert Ihren Rekrutierungsprozess. Sie ist die Phase, in der Sie die Grundlagen für die Rekrutierung schaffen, Analysen erstellen und Daten sammeln. Deshalb ist es entscheidend, dass Sie sorgfältig arbeiten – denn damit legen Sie das Fundament für den gesamten weiteren Prozess. In vielen Fällen ist es genau dieser Schritt, der die Qualität der Rekrutierung deutlich steigern kann.
Eine gründliche Voranalyse umfasst mehrere Elemente. Ein wichtiges und oft übersehenes Element ist jedoch die Kultur und die bestehende Mitarbeiterkonstellation, in die die neue Person integriert wird. Sie sollten immer überlegen, ob Sie jemanden suchen, der dem Team ähnelt, oder ob die neue Person andere fachliche und persönliche Bereiche abdecken soll.
Testen Sie Führungskräfte und zukünftige Kolleginnen bzw. Kollegen
Es empfiehlt sich, Tests zu einem festen Bestandteil Ihrer Voranalyse zu machen, damit Sie die Teamkultur genau kennen. Tests können den Rekrutierungsprozess zusätzlich stärken, weil sie Ihnen mehr Klarheit darüber verschaffen, welche Art von Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter Sie suchen.
Testen Sie daher Führungskräfte und relevante Kolleginnen bzw. Kollegen, damit Sie die Gruppe kennenlernen, in die die neue Person eintreten, sich wohlfühlen und Leistung erbringen soll. Denken Sie daran: Ein gutes Match funktioniert immer in beide Richtungen.
Beispiel aus der Praxis: Gustav Wenneberg
Gustav Wenneberg leitet die Personalberatung Blue Search & Selection. Einer seiner Grundsätze im Recruiting ist es, sowohl Führungskräfte als auch relevante Mitarbeitende im Rahmen einer Rekrutierung zu testen. Sein Erfolgsfundament: Er kennt die Menschen und die Kultur des Unternehmens, für das er rekrutiert.
Natürlich spielt Fachkompetenz die größte Rolle. Aber wenn das Verhalten der Kandidatin bzw. des Kandidaten nicht zur Kultur passt, ist es kein gutes Match – weder für das Unternehmen noch für die Person selbst.
Zusätzlich zu Tests klärt Gustav Wenneberg gemeinsam mit Entscheidungsträgern und relevanten Mitarbeitenden ab, was die neue Person können muss. Aus diesen Gesprächen, dem Sparring und den Testergebnissen entstehen die Anforderungsprofile und die Stellenausschreibungen.
Die Voranalyse macht Anforderungsprofil und Stellenausschreibung präzise
Ob die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten sich bewerben, hängt entscheidend von einem klaren Anforderungsprofil und einer präzisen Stellenausschreibung ab. Dafür ist die Voranalyse ausschlaggebend. Die hier gewonnenen Erkenntnisse bilden die Argumentationsbasis dafür, warum genau dieses Profil gesucht wird.
Wenneberg macht die Erfahrung, dass Stellenausschreibungen, die die Nuancen aus der Voranalyse berücksichtigen, besonders positiv von Kandidatinnen und Kandidaten aufgenommen werden.
Testen Sie die analytischen Fähigkeiten des Kandidaten
s ist sinnvoll, die analytischen Fähigkeiten zu prüfen. Ein Test zeigt, ob die Person die Anforderungen erfüllt und in der Lage ist, Komplexität zu durchdringen.
Anhand eines kognitiven Tests – zum Beispiel des ACE-Kognitionstests oder des CORE-Kognitionstests – sortiert Wenneberg Kandidatinnen und Kandidaten aus. Für ihn ist es eine Bärendienstleistung, einer Person eine Stelle zu geben, wenn die Analyse zeigt, dass sie nicht bestehen wird. Dass jemand nicht bestehen wird, kann daran liegen, dass die Stelle im Vergleich zum Profil und den Kompetenzen der Person zu wenig oder zu viel Komplexität aufweist.
Es ist besser, ein engeres Bewerberfeld zu haben, in dem alle die gesamte Anforderungsprofil erfüllen und über die notwendige analytische Stärke verfügen, als ein breites Feld mit vielen Bewerbungen.
Wenneberg betont zudem, dass das persönliche Verhalten am stärksten ins Gewicht fällt – aber dass die analytischen Tests oft den entscheidenden Unterschied ausmachen.