Kann man bei einer Persönlichkeitsanalyse schummeln?
Darf man bei einer Persönlichkeitsanalyse schummeln? Ja, grundsätzlich ist das möglich. Allerdings spricht man hier nicht von „Schummeln“ im herkömmlichen Sinne, da es keine richtige oder falsche Antwort gibt. Stattdessen spricht man vom „Fälschen“. Erfahren Sie mehr darüber und worauf Sie als Testperson achten sollten.
Bei Persönlichkeitsanalysen gibt es keine Einschränkung, dass der Testteilnehmer auf eine bestimmte Frage eine bestimmte Antwort geben kann. Es liegt in der Entscheidung des Testteilnehmers, wie aufrichtig er im Test sein möchte.
Wenn ein Kandidat schummelt oder eine Antwort gibt, die nicht seiner Persönlichkeit entspricht, kann dies den Einstellungsprozess beeinträchtigen, wenn der Kandidat letztendlich nicht optimal zum Unternehmen passt. Dies kann für das Unternehmen ressourcenintensiv sein, und daher möchten die meisten Menschen natürlich Fälschungen so weit wie möglich minimieren.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Folgendes:
Forschung zum Thema Fälschung
Mehrere kontrollierte Studien zeigen, dass sich die Anweisung an eine Gruppe zufällig ausgewählter Personen, bei einem Test eine bestimmte Art von Verhalten an den Tag zu legen, in der Regel in ihren Ergebnissen widerspiegelt (Ones und Viswevaran, 1998). Das bedeutet, dass die Erwartungen der Kandidaten hinsichtlich der Eigenschaften, die sie für wünschenswert halten, ihre Antworten im Test beeinflussen.
Wenn Sie Tests in Ihrem Rekrutierungs- oder Entwicklungsprozess einsetzen möchten, stehen Ihnen zahlreiche Testtools auf dem Markt zur Verfügung. Achten Sie jedoch darauf, ob der von Ihnen gewählte Test validierte Methoden verwendet , wie gut er ist und ob er Ihnen in Bezug auf Ihre Situation die besten Ergebnisse liefert.
Verfassen Sie Stellenausschreibungen, die das Schummeln minimieren
Grundsätzlich kann sich ein Bewerber nur durch eine Stellenausschreibung beeinflussen lassen, was er als positive Eigenschaften einer Position empfindet.
Tatsächlich lässt sich das Faken in Stellenanzeigen aber reduzieren, indem man nicht zu spezifisch auf Persönlichkeitsmerkmale eingeht. Dann liegt der Ball eher beim Kandidaten, der seine Adjektive selbst wählen kann, ohne bewusst oder unbewusst beeinflusst zu werden.
Wenn ein Unternehmen beispielsweise nach einer „kontaktfreudigen, lächelnden Person sucht, die gut darin ist, einen kühlen Kopf zu bewahren“, werden diese drei Eigenschaften am häufigsten in der Bewerbung auftauchen.
Umgekehrt ist es auch wichtig, den gesuchten Typ zu spezifizieren (wenn man im Vorfeld weiß, welche Persönlichkeitsmerkmale in das Team passen), um die richtigen Kandidaten anzuziehen.
Informieren Sie sich, warum Sie Tests in Ihrer Voranalyse im Rekrutierungsprozess einsetzen sollten.
Es geht darum, die richtige Balance zu finden, bei der man innerhalb bestimmter definierter Rahmenbedingungen die qualifiziertesten Bewerber bekommt, den Bewerbern aber selbst die Freiheit lässt, zu zeigen, wer sie sind.
Bringen Sie Hiring Manager dazu, Stellung zu beziehen
„Wenn Sie nicht wissen, wonach Sie suchen, werden Sie nicht wissen, wann Sie es gefunden haben.“
Im Rekrutierungsprozess ist es wichtig zu wissen, in welche Richtung es gehen soll. Daher ist es sinnvoll, Hiring Manager frühzeitig in den Prozess einzubeziehen. Lassen Sie sie definieren, welche Persönlichkeitsmerkmale und in welchem Ausmaß für die Position relevant sind. Dies erleichtert die Zuordnung der Kandidaten zu den gewünschten Kriterien.
Auf diese Weise sind Persönlichkeitsmerkmale nicht „objektiv“ gut oder schlecht, sondern beziehen sich speziell auf die Stelle. Das macht das Vortäuschen von Eigenschaften viel schwieriger, da die Kandidaten nicht sehen können, wonach Sie tatsächlich suchen.
Auch hier geht es darum, die richtige Balance zu finden. Wer nicht weiß, was er will, kann sich bei der Kandidatensuche schnell in einen Dschungel verwandeln und es kann schwierig sein, eine gute und konkrete Stellenausschreibung zu erstellen. Zu spezifische Anforderungen können den Prozess aber auch erschweren, wenn kein Kandidat alle gewünschten Voraussetzungen erfüllt.
Helfen Sie Ihren Hiring Managern, ihre Wünsche und Bedürfnisse an einen Kandidaten zu formulieren, bevor der eigentliche Einstellungsprozess beginnt.
Warum Forced-Choice-Test Verfahren?
Wenn Sie das Risiko von Schummeln minimieren möchten, können Sie solche Tests einsetzen. Allerdings sollten Sie prüfen, ob diese ausreichend tiefgehend sind oder ob Sie mit weiteren Verfahren, wie einem zusätzlichen Test oder einer Fallstudie, kombinieren sollten.
Test mit Konsistenzskalen
Viele Tests enthalten Skalen, die Aufschluss über die Ehrlichkeit oder Selbsteinschätzung der Kandidaten geben. Die Forschung hierzu ist jedoch nicht eindeutig. Daher sollten Sie vorsichtig sein, ein Ergebnis nur aufgrund einer niedrigen Konsistenzbewertung infrage zu stellen.
Ein Vorteil dieser Tests: Bereits der Hinweis, dass auf Ehrlichkeit geachtet wird, verringert Schummeln. Menschen neigen weniger dazu zu fälschen, wenn sie wissen, dass dies überprüft wird.
Gespräche als Ergänzung nutzen
Auch wenn Studien belegen, dass Schummeln vorkommt, ist der Einfluss auf ein solides Rekrutierungsverfahren in der Praxis oft gering.
Eine Persönlichkeitsanalyse sollte nie alleinstehen, sondern als Hilfsmittel dienen. Im Gespräch können Sie die Ergebnisse nutzen, um ein tieferes Bild der Kandidatenpersönlichkeit zu gewinnen.
Sprechen Sie die Antworten aus der Analyse im Interview an und fragen Sie nach, warum der Kandidat auf eine bestimmte Weise geantwortet hat. Sie können auch eine ähnliche Frage erneut stellen, um die Konsistenz der Antworten zu überprüfen.
Darüber hinaus basieren Normen für Rekrutierungsanalysen oft auf Bewerbergruppen. Dadurch fließt eine Art indirekte Korrektur für Schummeln bereits in die Normierung ein.
Die passende Persönlichkeitsanalyse finden
Master Human Resources Consulting unterstützt Unternehmen dabei, Kandidaten und Mitarbeiter in kurzer Zeit besser kennenzulernen. Die validierten Testinstrumente liefern messbare Daten und bieten damit eine fundierte Entscheidungsbasis.
Wir bieten zwei Persönlichkeitsanalysen an, die den Rekrutierungsprozess strukturieren und die Job-Performance von Kandidaten vorhersagen:
Basiert auf dem Big-Five-Modell und unterstützt Sie dabei, das beste Job-Match auszuwählen
Die MPA - Master Persönlichkeitsanalyse bietet ein umfassendes und strukturiertes Testfeedback, das zur Auswahl von Kandidaten und zur Bindung talentierter Mitarbeiter verwendet werden kann.