WAS SIE ÜBER PERSÖNLICHKEITSTESTS WISSEN MÜSSEN

In Bezug auf die Rekrutierung gibt es viele Prozesse, die durchlaufen werden müssen, einschließlich: Jobspezifikationen, Identifizierung potenzieller Kandidaten, persönliche Merkmale und nicht zuletzt die Einstellung bzw. das Onboarding. Dies bezieht sich auf das, was oft als Person-Job-Fit bezeichnet wird, die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eines Kandidaten und die Anforderungen eines Jobs zu vergleichen. Teil des Rekrutierungsprozesses ist auch eine erfolgreiche und positive Kandidatenerfahrung (Candidate Experience) zu schaffen. Eine positive Kandidatenerfahrung wird immer wichtiger, da sie sich auf die Marke und die Fähigkeit auswirken, zukünftige Talente anzuziehen.

Es hat sich gezeigt, dass das Testen und Verwenden von Fragebögen leistungsstarke Prädiktoren für die Leistung sein kann. Das Implementieren und Verwenden von strukturierten Interviews sowie Persönlichkeitstests minimiert die Wahrscheinlichkeit schlechter Einstellungsentscheidungen. Schlechte Einstellungsentscheidungen werden häufig aufgrund von Beurteilungs- und Bewertungsfehlern und einer unbewussten Voreingenommenheit getroffen.

Die Einsicht, dass Einstellungsentscheidungen durch Voreingenommenheit und persönliche Meinungen beeinflusst werden können, veranlasst Recruiter zu einem systematischeren und strukturierteren Ansatz, bei dem die Entscheidungsfindung auf soliden Daten beruht.

Der erste Schritt für jeden Personalverantwortlichen besteht darin, den Typ von Bewerbern zu identifizieren, der für die Stelle benötigt wird. Dies kann mit Hilfe eines Person-Job-Fit erfolgen, der die Anforderungen eines Jobs bestimmt, und folgende Dinge identifiziert:

• Wesentliche Aufgaben der Position
• Erforderliche Fähigkeiten
• Erforderliche Kenntnisse
• Persönliche Eigenschaften (Persönlichkeit)

Die Anwendung und Verwendung eines Persönlichkeitstests für Kandidaten kann auf zwei Arten erfolgen:

1. Man lässt die Kandidaten den Test oder den Fragebogen nach dem Treffen mit dem Kandidaten machen. Dies ermöglicht es, den Test nur denjenigen Kandidaten zu ermöglichen, die es in die nächste Kandidatenrunde schaffen.
2. Kandidaten füllen einen Test oder Fragebogen vor dem Treffen mit dem Recruiter aus. Dies ist eine Möglichkeit, den Test zu verwenden, um den Kandidatenpool zu filtern und zu verfeinern und nur diejenigen einzuladen, die für die zu besetzende Stelle relevant sind (Stichwort: Screening).

BEWERTUNG UND FEEDBACK

Bewertung ist der Prozess der Sammlung von Informationen und die Analyse der Informationen auf der Grundlage der Qualifikationen der Kandidaten und den Anforderungen und Bedürfnisse der Organisation. Neben der Verwendung von Tests sind persönliche Interviews ein typischer und kritischer Teil des Bewertungsprozesses. Interviews sind eine hervorragende Möglichkeit, Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften zu bewerten, die für eine bestimmte Position erforderlich sind. Eine der größten Herausforderungen bei Interviews besteht jedoch darin, dass es eine hohe Wahrscheinlichkeit gibt, dass sie anfällig für persönliche Beurteilungen und Bewertungsfehler sind. Um den Wert eines Interviews als Recruiter zu erhöhen, sollte man sich verpflichten, eine Reihe strukturierter "Standard"-Fragen zu verwenden. Dies gewährleistet einen annähernd genauen und fairen Vergleich mit allen Kandidaten.

Warum sollte ein strukturierter Ansatz für die Datenerfassung verwendet werden? Dies ist deshalb so wichtig, weil es hilft den Kandidatenpool schrittweise einzugrenzen, um auf die nächste Bewertungsstufe zu wechseln und schließlich den erfolgreichsten Kandidaten einzustellen.

 

KANN ICH FÜR EINEN PERSÖNLICHKEITSTEST ÜBEN ODER MEIN ERGEBNIS VERBESSERN?

Ein Persönlichkeitstest misst typische Verhaltenspräferenzen. Das bedeutet, dass Sie als Individuum nicht in der Lage sind, "richtig oder falsch" zu antworten! Es kann aber bestimmte Verhaltensmerkmale geben, die in bestimmten Situationen eher angebracht oder passender sind.

Wie oben erwähnt, zeigt oder misst ein Persönlichkeitstest oft das, was wir die Verhaltenspräferenz nennen. Die Verhaltenspräferenz beschreibt nicht die einzige Art und eise, wie sich eine Person oder ein Kandidat verhalten wird. Es zeigt jedoch das typischste oder häufigste Verhalten einer Person an.

Wenn Sie bisher noch keinen Persönlichkeitstest gemacht haben, aber daran interessiert sind zu verstehen, welche Art von Fragen gestellt werden, finden Sie hier einige Beispiele:

Wählen Sie eine Anweisung aus, die Sie "am besten" und eine, die Sie "am wenigsten" beschreibt:

 

WIE KANN MAN DIE QUALITÄT EINES PERSÖNLICHKEITSTESTS BEURTEILEN - RELIABILITÄT (ZUVERLÄSSIGKEIT)?

Es kann schwierig sein, herauszufinden, ob die auf dem Markt erhältlichen Testinstrumente von hoher Qualität sind, um einen echten Wert in Ihrem Unternehmen zu schaffen. Glücklicherweise gibt es lokale Institutionen, die die Qualität von Tests bewerten - zum Beispiel die British Psychological Society (BPS) im Großbritannien oder DNV in Norwegen. Eine Akkreditierung durch diese Institutionen bedeutet, dass ein Test mehrere strenge Qualitätsanforderungen erfüllt, die von unabhängigen Experten bewertet werden, und das ist ein sehr guter Maßstab. Aber was macht man in Ländern ohne solche Institutionen?

WAS SAGEN DIE RELIABILITÄTSZAHLEN ÜBER DIE GENAUIGKEIT UND QUALITÄT EINES PERSÖNLICHKEITSTESTS AUS?

Um die Qualität eines Tests in Bezug auf Reliabilität vollständig beurteilen zu können, empfiehlt es sich, mehr als einen Faktor zu betrachten. Es wäre einfacher, wenn wir die Qualität eines Persönlichkeitstests durch die Betrachtung einer einstelligen Zahl messen könnten. Leider ist dies aufgrund der komplexen Natur von Berufstests nicht möglich. Die Zuverlässigkeit eines Tests auf nur eine Zahl zu verdichten, ist nicht wirklich sinnvoll. Es wäre gleichbedeutend mit der Beurteilung eines Autos allein auf der Grundlage seines Treibstoffverbrauchs. Erstens gibt es viele andere Elemente, die wichtig sind, um zu beurteilen, ob es ein gutes Auto ist, wie Sicherheit, PS oder Größe. Zweitens gibt es mehrere unterschiedliche Standards für die Beurteilung des Treibstoffverbrauchs eines Autos. Ebenso kann man die Zuverlässigkeit eines Tests nicht aufgrund einer einzigen Zahl beurteilen. Der wichtigste Faktor bei der Messung, ob das Auto gut ist oder nicht, ist zu verstehen, wofür Sie das Auto brauchen – Sie benötigen einen Kontext.

Dazu ist es wichtig zu verstehen, was Zuverlässigkeit eigentlich ist. Im Wesentlichen beschreibt die Zuverlässigkeit die Präzision über Zeit und Ort. Um das Konzept jedoch besser zu erklären, werde ich stattdessen beschreiben, wie wir Zuverlässigkeit untersuchen - das gibt ein gutes Bild davon, womit wir es zu tun haben.

Die Reliabilität von Tests (im Allgemeinen) kann auf drei verschiedene Arten untersucht werden:

• Wie gut passen die Elemente innerhalb des Tests zusammen? (Interne Konsistenz)
• Erhalten Testteilnehmer das gleiche Ergebnis, wenn sie den Test mehrmals machen? (Test-Retest-Zuverlässigkeit)
• Erzielen verschiedene Personen oder Versionen des Tests die gleichen Ergebnisse (Interne Zuverlässigkeit oder parallele Versionen)

Interne Konsistenz

Die interne Konsistenz wird untersucht, indem quantifiziert wird, wie gut jedes Element in einer Skala mit einem anderen Element innerhalb derselben Skala verbunden ist. Eine häufig verwendete Größe ist der Alpha-Koeffizient, auch Cronbachs Alpha genannt. Alpha erfasst den Grad, in dem eine Skala das zugrunde liegende Konzept von Interesse konsistent misst. Was wir hier wollen, ist, dass die Elemente auf einer Skala so viel Varianz wie möglich teilen. Alpha erfasst diese gemeinsame Varianz. Es liegt zwischen 0 und 1, wobei Werte unter 0,65 als Minimum und Werte um 0,9 im Allgemeinen als optimal angesehen werden. Wenn nach "Der Zuverlässigkeit eines Tests" gefragt wird, bezieht man sich häufig auf den Alpha-Koeffizienten als eines der am häufigsten verwendeten Maße für die Genauigkeit eines Tests.

Test-Retest-Zuverlässigkeit

In manchen Fällen kann es relevanter sein zu wissen, ob der Test im Laufe der Zeit stabil ist. Mit anderen Worten: Erhalten die Personen das gleiche Ergebnis, wenn sie den Test nach z.B. drei Monaten wiederholen? Dies ist dann eine wichtige Information, wenn Sie Mitarbeiter nach einem gewissen Zeitraum erneut testen wollen. Wenn Sie einen Test mit schlechter Test-Retest-Reliabilität verwenden, wissen Sie nicht, ob Unterschiede in den Ergebnissen auf Testungenauigkeiten zurückzuführen sind oder ob der Mitarbeiter tatsächlich sein Verhalten geändert hat.

Die Test-Retest-Reliabilität wird in der Regel als Korrelationskoeffizient zwischen den verschiedenen Zeiten angegeben, an denen der Test durchgeführt wurde, und liegt zwischen 0 und 1. Je höher die Assoziation zwischen den Ergebnissen bei einem Test zum Zeitpunkt x und zum Zeitpunkt y ist, desto besser (d. h. Koeffizienten, die näher an 1 liegen, sind besser). In der Praxis sind Werte um 0,7 gut.

Interne Zuverlässigkeit (Inter-Rate-Reliabilität)

Die interne Zuverlässigkeit wird untersucht, indem verschiedene Personen dieselbe Person bewerten. Ein Beispiel könnte eine 360-Grad-Umfrage sein, bei der mehrere verschiedene Personen aufgefordert werden, dieselbe Person zu bewerten. Die Ähnlichkeit ihrer Bewertungen gibt Aufschluss über die Genauigkeit des verwendeten Instruments. Natürlich verfälschen persönliche Einschätzungen die Ergebnisse und beeinträchtigen die Genauigkeit. Aber wenn das verwendete Instrument zuverlässig ist, sollten Sie eine solide Korrelation zwischen den Ergebnissen eines Tests sehen, unabhängig davon, wer den Test durchgeführt hat. Vorzugsweise wollen wir eine Assoziation über 0,6 sehen.

Parallele Versionen desselben Tests werden nicht oft für Unternehmen verwendet, da es erforderlich ist, den "gleichen" Test zweimal zu entwickeln und dann zu untersuchen, wie ähnlich die Ergebnisse beider Tests sind, wenn sie von derselben Person ausgefüllt werden. Hier sollten Sie in der Regel Korrelationswerte über 0,8 sehen.

Verstehen der Zahlen in ihrem richtigen Kontext

Die Zuverlässigkeit eines Persönlichkeitstests ist von Natur aus ein sehr komplexes Thema. Letztlich wollen Sie wissen, ob ein Persönlichkeitstest "gut" ist oder nicht. Das lässt sich aber nicht allein anhand einer Zahl feststellen. Sie brauchen mindestens den Kontext. Ein Alpha von 0,7 ist sicherlich nicht "gut", aber wenn es um die Test-Retest-Reliabilität geht, dann würde diese Zahl eigentlich anzeigen, dass der Test über die Zeit stabil ist.

Um die Sache noch komplizierter zu machen, reicht das Wissen um die Reliabilität nicht aus, um die Gesamtqualität eines Tests zu beurteilen. Man muss auch die Validität (Gültigkeit) betrachten.

Wenn die Reliabilität (Zuverlässigkeit) die Schiene ist, dann ist die Validität (Gültigkeit) der Zug. Beide müssen einwandfrei funktionieren, damit die Fahrgäste dorthin gelangen, wo sie hinmüssen. Aber während man die Gleise ohne einen Zug verlegen kann, kann der Zug nicht ohne die Gleise fahren. Ebenso ist die Reliabilität zwar eine Voraussetzung für die Validität, sie sagt aber nichts über die tatsächliche Validität eines Tests aus.

Es erfordert Expertenwissen, um die Validität eines Tests eingehend zu beurteilen. Dies ist einer der Gründe, warum viele internationale Unternehmen verlangen, dass ihre Testinstrumente von einer großen, unabhängigen Institution wie BPS (British Psychological Society) oder DNV (Det Norske Veritas) zertifiziert bzw. registriert werden. Wenn ein Test nur in einer einzigen Sprache zertifiziert ist, bedeutet dies in der Regel, dass Sie sich auf eine bestimmte hohe Qualität verlassen können. Beachten Sie jedoch, dass der Test von einer vertrauenswürdigen Organisation psychometrisch ausgewertet wurde.

Wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie beurteilen müssen, ob ein Test gut genug ist, dann empfehlen wir, nach diesen drei Elementen Ausschau zu halten: (1) Der Test muss auf einer soliden Theorie basieren, (2) Theorie und Praxis sollten miteinander verknüpft sein und (3) der Test muss in der Lage sein, relevante Ergebnisse "vorherzusagen".

WÄHLEN SIE EINEN THEORETISCH BASIERTEN TEST

Heute basiert die Testkonstruktion fast immer auf einer (psychologischen) Theorie. Zum Beispiel basiert die überwiegende Mehrheit der Persönlichkeitstests für Unternehmen auf dem Fünf-Faktoren-Modell (den so genannten "Big Five Traits"), da es hier eine Vielzahl von Forschungsergebnissen gibt, die Assoziationen zu einer Vielzahl von relevanten Ergebnissen wie Teamarbeit, Leistung, Bindung, Engagement, usw. zeigen. Ohne weiter auf eine Diskussion über psychologische Theorien einzugehen, ist ein guter Ratschlag, einen Test zu wählen, der eine theoretische Grundlage in einer psychologisch anerkannten Theorie hat. Im Allgemeinen kann dies ein guter erster Maßstab für eine hohe Qualität sein.

ÜBERPRÜFEN SIE, OB THEORIE UND PRAXIS MITEINANDER VERBUNDEN SIND

Jeder Testhersteller kann behaupten, dass seine Tests auf einer Theorie basieren, aber wie kann man überprüfen, ob das stimmt.

Hierzu werden Sie höchstwahrscheinlich etwas Arbeit investieren müssen, weil es nicht den einen richtigen Weg gibt, einen Test zu validieren. Als Minimum sollten Sie sich das Datenblatt eines Tests ansehen. Und am besten gehen Sie noch etwas weiter und lesen die Testdokumentation, die der Herausgeber des Tests Ihnen zur Verfügung stellen sollte. Dabei suchen Sie nach der Konstruktvalidität, oder mit anderen Worten:  Misst der Test das, was er vorgibt zu messen?

Dies sollte im Datenblatt skizziert und im Dokumentationshandbuch ausführlich erläutert werden.

Basierend auf dem Rahmenwerk der European Federation of Psychologists' Associations (EFPA) für die Evaluation von Tests, sollte ein Testanbieter in der Lage sein, mindestens eine und vorzugsweise mehrere der folgenden Arten von Studien zu seinen Tests vorzulegen:

• Test-Item-Korrelationen
• Korrelationen mit anderen ähnlichen Tests
• Testverzerrung
• Gruppenunterschiede
• Faktoranalyse
• Multi-Methoden-Design

Item-Korrelationen testen: Damit eine Skala in einem Test gültig ist, sollten alle Fragen innerhalb dieser Skala stark miteinander verbunden sein. Das heißt, wenn eine Person einer Frage "stark zustimmt", sollte sie in der Regel auch allen anderen Fragen innerhalb dieser Skala zustimmen. Dies kann mit Hilfe von Test-Item- (oder Gesamt-Item) Korrelationen analysiert werden, wobei als Faustregel gilt, dass die Assoziationen zwischen jedem Item und der Skala höher als 0,3 und mit einem Durchschnitt von mindestens 0,5 sein sollten.

Korrelationen mit anderen ähnlichen Tests:  Wenn ein Test auf den „Big Five“ basiert und auch ihre Merkmale misst, dann sollte er außerdem eine starke Übereinstimmung mit anderen etablierten Tests aufweisen, welche die „Big Five“-Merkmale messen. Dies kann auch für jede andere theoretische Grundlage gesagt werden. Die Methode besteht dann darin, die gleichen Personen mit verschiedenen Tests, die das gleiche Konstrukt messen, zu testen und anschließend zu analysieren, wie gut die Ergebnisse korrelieren. In der Regel werden hier Korrelationen, die höher als 0,55 sind, akzeptiert.

Testverzerrung: Die Testverzerrung ist ein sehr dehnbarer Begriff. Um es kurz zu fassen: Verschiedene Personengruppen sollten die gleiche Voraussetzungen haben, den Test zu beantworten. Wenn zum Beispiel eine Frage in einem kognitiven Test die Kenntnis einer Stadt in Österreich voraussetzt, dann wären alle Österreicher klar im Vorteil. Natürlich entwerfen kompetente Testentwickler Tests niemals auf diese Weise. Wenn eine bestimmte Übersetzung schlecht ist, sind typischerweise diejenigen, die den Test in dieser Sprache ablegen, im Nachteil. Testanbieter müssen in der Lage sein, entweder durch einen äußerst gründlichen Übersetzungsprozess oder durch Analysen nachzuweisen, dass ihre Tests frei von Verzerrungen sind.

Gruppenunterschiede: Wenn das, was Sie zu messen versuchen, "natürliche" Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen aufweist, dann muss der Test auch die Unterschiede aufzeigen. Zum Beispiel stellen wir bei Persönlichkeitstests oft fest, dass ältere Menschen auf der Skala "Neurotizismus" (der "Big Five"-Dimensionen) niedrigere Werte haben. Wenn der von Ihnen verwendete Test also die "Big Five" misst, dann sollte er auch in der Lage sein, diesen Zusammenhang aufzuzeigen. Natürlich werden diese Unterschiede unweigerlich variieren, aber der Testanbieter sollte in der Lage sein, eine gewisse Sensibilität gegenüber festgestellten Gruppenunterschieden innerhalb des Tests zu zeigen.

Faktorenanalyse und Multi-Methodenentwurf: Wir werden hier nicht auf die Faktorenanalyse oder das Multimethodendesign eingehen, da diese wesentlich komplexer sind. Es gibt viele gute Beschreibungen, die Sie online finden können, wenn Sie daran interessiert sind. In der Regel sind das nicht die ersten Arten von Studien, die Testverlage ohnehin zur Verfügung stellen, daher werden Sie diese kaum benötigen, um einen Test auswerten zu können.

FINDEN SIE HERAUS, OB DER TEST FUNKTIONIERT

Aus Benutzersicht ist der vielleicht wichtigste Aspekt der Validität, den es zu berücksichtigen gilt, das Kriterium Gültigkeit. Die Kriteriumsvalidität zeigt Ihnen, wie gut der Test ein externes Ergebnis vorhersagt, typischerweise einen wichtigen Leistungsindikator (KPI) für das Unternehmen. Wenn der Test (z.B. MPA oder OPTO von Master) in der Lage ist, die Leistung wiederholt vorherzusagen, dann wissen Sie, dass er für diesen Zweck geeignet ist. Ein Beispiel für ein Maß der Kriteriumsvalidität ist der Zusammenhang zwischen dem Testergebnis (oder der Skala) und dem Umsatz als KPI in einem Unternehmen. Im Allgemeinen werden Korrelationen über 0,2 als akzeptabel und über 0,35 als gut angesehen. Wenn Sie nach einem einzigen guten Maß für die Validität suchen, dann suchen Sie nach der Kriteriumsvalidität und wählen Sie Tests, die Ergebnisse mit Korrelationen von mindestens 0,35 zu einem KPI dokumentieren können.

Wie inzwischen klar sein sollte, ist es ein recht umfangreicher Prozess, die Validität richtig zu bewerten. Es wird dringend empfohlen, Tests mit einer unabhängigen, externen Akkreditierung auszuwählen. Wenn das jedoch nicht möglich ist, dann hat Ihnen dieser Artikel hoffentlich eine etwas bessere Vorstellung davon vermittelt, wie Sie die Validität selbst beurteilen können.

WAS IST MIT DEM VORTÄUSCHEN VON ERGEBNISSEN IN EINEM PERSÖNLICHKEITSTEST?

Wie kann man Faking bei Persönlichkeitstests verhindern?

Diejenigen, die sich mit der Einstellung von Mitarbeitern in einem Unternehmen befassen und dafür verantwortlich sind, werden sich mit der Tatsache auseinandersetzen, dass das Leistungsniveau der Mitarbeiter von Stelle zu Stelle variiert. Dies erfordert den Einsatz von Auswahl- und Rekrutierungsinstrumenten, die Unterschiede in der Arbeitsleistung vorhersagen und identifizieren können. Kann der Personalverantwortliche jedoch darauf vertrauen, dass das Tool unvoreingenommen ist und die gewünschten Verhaltensweisen und Eigenschaften korrekt identifiziert?

Persönlichkeitstests sind auf dem Vormarsch und werden in vielen Unternehmen zu einem wichtigen Instrument. Sie werden häufig für das Screening und die Bewertung der Passung zwischen Person und Stelle verwendet und es gibt Hinweise darauf, dass Persönlichkeitstests die Arbeitsleistung vorhersagen (Judge et al. 2002, Judge et al. 2013, Barrick et al. 2001).

Was ist das Ziel und der Nutzen eines Persönlichkeitstests? Merkmale des Verhaltens genau und präzise beschreiben und erklären zu können. Es gibt allerdings Bedenken über die Art des Reportings. Da die Beurteilung mittels Selbstauskunft erfolgt, machen sich viele Sorgen, ob die Kandidaten versuchen werden, in einer Weise zu antworten, die sozial erwünscht erscheint. Dies ist eine anhaltende Diskussion innerhalb der Anwender von Persönlichkeitstests. Die aufkommende Besorgnis veranlasst Organisationen dazu, das Risiko zu minimieren, einen Persönlichkeitstest zu fälschen. Wie wird das gemacht? Wir können nur aus unserer Erfahrung und unserem Wissen sprechen.

Umgang mit Bedenken über Fälschungen

Unser neuester Persönlichkeitstest, OPTO, verfügt über eine eingebaute Technologie namens Spotlight welche auf einer Theorie basiert, die auf der kognitiven Psychologie und der Theorie der Entscheidungsfindung beruht. Diese Theorie besagt, dass die Beantwortung einer kognitiv anspruchsvollen Antwort (anstrengendes Denken) qualitativ besser ist als die Beantwortung oder das Geben einer unmittelbareren Antwort (intuitives Denken). Daher kann ein Item in einem Fragebogen mehrmals anders formuliert werden, damit der Kandidat seine ursprüngliche Antwort neu bewerten kann.

Spotlight präsentiert Items in einem Forced-Choice-Format, von dem bekannt ist, dass es Faking minimiert und sogar ausschließt. Dies liegt daran, dass der Kandidat gezwungen ist, Prioritäten zu setzen.

Um mehr über OPTO zu erfahren, klicken Sie hier.

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